懷孕的王女士入職3個月后，被公司以試用期內(nèi)業(yè)績不合格為由解聘。為此，王女士提起勞動仲裁。因不服仲裁委“雙方繼續(xù)履行勞動合同”的裁決，該公司訴至法院。
3月7日上午，北京朝陽法院當(dāng)庭宣判，認(rèn)定勞動合同解除行為違法，一審判令雙方繼續(xù)履行。
重案組37號獲悉，女員工懷孕期間被辭退現(xiàn)象時有發(fā)生。有用人單位未足額繳納社會保險，致使當(dāng)事人不能及時足額報銷產(chǎn)檢、分娩醫(yī)療費(fèi)用，領(lǐng)取生育津貼。
針對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間較易發(fā)生勞動爭議的實(shí)際，北京市二中院通報，該院2015年至2017年審理的相關(guān)案件中，女職工年齡主要集中在30至40歲，且因生育“二孩”導(dǎo)致涉高齡產(chǎn)婦勞動爭議案數(shù)量比重增大，女職工勝訴率超過85%。
懷孕員工試用期無業(yè)績被辭
王女士2017年2月10日入職某海外投資顧問公司，簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期6個月。4月10日，公司向她郵箱送達(dá)一份績效合同，規(guī)定員工入職3個月內(nèi)打款客戶為0，視為不符合試用期錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同。
2017年5月15日，公司再次發(fā)出通知，以入職滿3個月簽單數(shù)為0為由，將王女士職位由顧問調(diào)整為初級顧問，薪資也作相應(yīng)調(diào)整。8天后，公司以業(yè)績不合格、不符合崗位要求為由，對其予以解聘，并于當(dāng)天18時前辦理交接手續(xù)。
王女士以懷孕、工資未足額發(fā)放為由提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行合同，補(bǔ)發(fā)工資5371元。2017年8月21日，朝陽區(qū)仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同，駁回王女士其他請求。因不服仲裁裁決，公司訴至法院。
庭審中，王女士認(rèn)為尚未到6個月試用期，因此不認(rèn)可公司考核結(jié)果，同時提交2017年1月其懷孕體檢的超生檢查報告。公司表示，對王女士懷孕情況并不知情。
法院經(jīng)審理認(rèn)為：公司提交的證據(jù)不能有力證明王女士不符合錄用條件。公司應(yīng)在充分考慮其懷孕的前提下，適當(dāng)調(diào)整工作崗位和內(nèi)容。公司提交多封郵件，只體現(xiàn)單方告知王女士降薪調(diào)崗，未體現(xiàn)協(xié)商過程；且在降薪調(diào)崗不足一個月內(nèi)，公司又以“對上級布置的任務(wù)沒有及時完成”、“業(yè)績不合格”、“不符合該工作崗位要求”為由，作出解除勞動關(guān)系的決定。
法院認(rèn)定該解除行為違法。最終，朝陽法院一審判令公司繼續(xù)履行與王女士簽訂的勞動合同。
“對于員工的考核結(jié)果，用人單位應(yīng)當(dāng)告知并送達(dá)本人，并提供申訴的機(jī)會；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同；孕期女職工如不能勝任工作崗位，用人單位可適當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容和范圍。”主審法官姚嵐說道。
用人單位未繳納生育保險
曾在北京某公司擔(dān)任人力行政部經(jīng)理的韓女士，也在懷孕期間被辭退。
韓女士介紹，自己與公司簽訂2011年5月30日至2014年6月30日的勞動合同。2012年7月26日，其經(jīng)剖腹產(chǎn)下一女。
2012年3月5日，公司未協(xié)商，擅自將其職務(wù)調(diào)整為行政部主管，未說明調(diào)整原因；3月底，公司與其解除勞動關(guān)系，通告載明“韓女士因個人能力無法勝任部門經(jīng)理一職，公司將職務(wù)及待遇調(diào)整為主管級別后，其不服從安排，即日起對其作辭退處理”。
韓女士還提到，自2012年5月，公司未為其繳納生育保險，致使其產(chǎn)生產(chǎn)前檢查費(fèi)、分娩醫(yī)療費(fèi)。她向勞動仲裁申請：撤銷公司作出的解除勞動關(guān)系決定并繼續(xù)履行勞動關(guān)系；公司支付工資、產(chǎn)前檢查費(fèi)及分娩醫(yī)療費(fèi)。
勞動仲裁支持韓女士申請，公司不服訴至法院。一審法院判決繼續(xù)履行勞動合同，支付工資、相應(yīng)的產(chǎn)檢費(fèi)和分娩醫(yī)療費(fèi)。公司又上訴至二中院，法院終審維持原判。
北京市二中院法官提到，一些用人單位未依法足額為職工繳納社會保險，致使女職工不能及時足額報銷產(chǎn)檢、分娩醫(yī)療費(fèi)用，領(lǐng)取生育津貼，導(dǎo)致糾紛發(fā)生。
司法實(shí)踐中，也常發(fā)生解除勞動關(guān)系后，女職工才發(fā)現(xiàn)已懷孕的情況。
范女士2013年7月30日入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽訂三年的勞動合同。
2015年10月15日，物流公司向她送達(dá)《解除勞動合同通知書》，載明“因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，員工不同意劃轉(zhuǎn)部門，雙方解除勞動關(guān)系”。半個月后，范女士經(jīng)診斷為妊娠9周，提出要求繼續(xù)履行勞動合同被拒。
物流公司主張，解除勞動關(guān)系時并不知道員工懷孕，范女士當(dāng)時亦未表明。法院審理后認(rèn)為，勞動關(guān)系解除前范女士已處于孕期，判決繼續(xù)履行勞動合同。
孕期并非“萬能保護(hù)傘”
法律保護(hù)孕期女職工合法權(quán)益，但孕期并非女職工的萬能保護(hù)傘。“法律保護(hù)亦有邊界，在雙方協(xié)商一致或用人單位合法解除勞動關(guān)系情形下，就不能基于懷孕事實(shí)，要求繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。”海淀法院法官提到。
王女士2013年2月20日入職某科技公司擔(dān)任信息員，雙方簽訂三年期限的勞動合同。公司《員工手冊》載明：未履行請假手續(xù)且未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗者，視為曠工；連續(xù)曠工5個工作日以上或一個月內(nèi)曠工5個工作日以上，視為重大違紀(jì)，公司有權(quán)解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2015年8月3日，公司以王女士無故曠工、違反規(guī)章制度為由，與其解除勞動關(guān)系。3天后，王女士經(jīng)診斷妊娠8周，她向公司表明已懷孕，要求繼續(xù)履行勞動合同遭拒。
法院審理后認(rèn)為，王女士曠工超過5個工作日，公司依規(guī)定與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定，故駁回其訴訟請求。
與王女士不同，林女士是在與公司協(xié)商一致解除勞動關(guān)系后，發(fā)現(xiàn)懷孕。
她于2015年11月3日入職某科技公司擔(dān)任前臺接待，雙方簽有一年期限的勞動合同。2016年5月6日解除勞動關(guān)系，公司一次性賠補(bǔ)林女士10.5萬元。3天后林女士經(jīng)診斷懷孕7周，向公司發(fā)電子郵件說明情況，希望繼續(xù)履行勞動合同被拒。
案件審理過程中，林女士主張，簽《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》時并不知曉已懷孕，若其知曉則不會簽，此種情形屬于重大誤解，應(yīng)予以撤銷。
法院審理后認(rèn)為，協(xié)議書系雙方協(xié)商一致、自愿簽訂，內(nèi)容也并無顯示不公的情形，作為完全民事行為能力人，林女士理應(yīng)知悉且須承擔(dān)其簽字產(chǎn)生的法律后果，故駁回其訴訟請求。
對此類案件，北京市二中院法官表示，即使我國法律法規(guī)對孕期女職工施行特殊勞動保護(hù)和待遇，員工也應(yīng)遵守公司規(guī)章制度，及時履行請假手續(xù)并留存證據(jù)，避免讓自己處于不利境地。
高齡產(chǎn)婦案增多
北京市二中院統(tǒng)計，2015年至2017年，該院共審理用人單位與“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工解除勞動關(guān)系爭議案59件。其中2015至2016年呈增長態(tài)勢，2017年明顯下降。
從涉案女職工年齡看，高齡產(chǎn)婦案件增多。女職工年齡主要集中在30至40歲間，且因生育“二孩”導(dǎo)致涉高齡產(chǎn)婦勞動爭議案件數(shù)量比重增大。
涉案女職工行業(yè)主要為辦公室文職工作或金融、銷售導(dǎo)購等第三產(chǎn)業(yè)。從涉案用人單位性質(zhì)看，主要集中在中小規(guī)模民營企業(yè)。
從案件裁判結(jié)果看，女職工勝訴率超過85%。59起案件中，女職工敗訴案僅7件，其中2件因用人單位提前解散致勞動合同終止，5件因用人單位依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。
從爭議發(fā)生時間看，多數(shù)發(fā)生在孕期。法院發(fā)現(xiàn)，爭議尤其多發(fā)生在孕早期，但女職工提起勞動仲裁的時間絕大多數(shù)在產(chǎn)期或期滿后，這與女性生育周期長、身體恢復(fù)慢、撫育新生命投入精力大有關(guān)。
“案發(fā)原因一是女職工懷孕、生產(chǎn)、哺乳周期較長、投入精力大，用人單位為降低成本無視女職工權(quán)利保護(hù)；二是女職工‘’三期”期間長，爭議發(fā)生率高。”法官介紹，主要分為四種類型。
一是用人單位無理由解除。隨勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)及用人單位違法成本提高，近三年該院審理的案件僅1起。
二是用人單位提前解散致勞動合同終止。此類案件雖數(shù)量不多，但卻占女職工敗訴案的29%。原因在于，勞動合同法規(guī)定的用人單位不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形中，并不包含用人單位提前解散的情形。
三是勞動合同在“三期”期間期滿，用人單位未依法續(xù)延至“三期”期滿。審判實(shí)踐中，部分用人單位并不知悉相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同到期后自行終止。此類案件約占30%，在已審案件中，女職工勝訴率100%。
此外，用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形解除勞動合同。主要以勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為解除理由，常見如因勞動者未請假、“曠工達(dá)一定天數(shù)”等。這類案件中，女職工勝訴機(jī)率較高，近三年僅5起案件系用人單位勝訴。
